在数字化浪潮席卷全球的今天，企业数字化转型早已不是一道选择题，而是关乎生死存亡的必答题。然而，无数企业在转型道路上折戟沉沙，究其根本，失败的症结往往不在于技术的缺失，而在于组织能力的滞后。正如一句经典所言：“老汤熬不出新药，原有的组织能力创造不出新业务”，数字化转型的成败，最终都将落脚于组织能力的建设与突破。
数字化转型能否顺利推进，本质上还是组织能力的问题。企业数字化转型的过程中，必须重视组织能力的建设。
一、数字化转型的 “能力陷阱”
（一）旧有模式的桎梏
传统企业在长期的发展过程中，形成了一套固有的业务模式、组织架构和团队能力体系。这些曾经助力企业成功的 “旧地图”，在数字化时代却成为了前行的阻碍。以制造业为例，过去依靠大规模生产、标准化流程和线下销售渠道就能占据市场优势，但在数字化浪潮下，消费者需求日益个性化，线上销售渠道崛起，智能制造、柔性生产成为新趋势。如果企业仍沿用传统的生产和运营模式，依赖原有的团队能力，必然难以满足市场变化的需求，更无法开拓新的业务领域。
（二）新业务对能力的全新要求
数字化转型催生的新业务，如大数据驱动的精准营销、基于人工智能的客户服务、云计算支持的灵活办公等，都需要与之匹配的新型能力。新业务要求团队具备数据分析、算法开发、数字化营销等专业技能，同时还需要跨部门协作、快速响应和创新思维等软技能。而原有的团队可能在传统业务领域经验丰富，但在数字化能力方面却存在明显短板，这就导致企业陷入 “旧能力无法支撑新业务” 的困境。
二、数字化转型的动力 —— 组织能力
（一）企业组织数字化能力模型（五力模型）
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1、战略引领力
企业的数字化转型需要清晰明确的战略规划作为指引。战略引领力体现在企业能够准确把握数字化发展趋势，结合自身实际情况，制定出符合市场需求和企业发展目标的数字化战略。例如，某零售企业通过分析消费者线上购物习惯和市场竞争态势，制定了 “线上线下融合，打造全渠道零售生态” 的数字化战略，为企业转型指明了方向。
2、场景创新力
数字化转型的关键在于将新技术应用到实际业务场景中，创造出新的价值。场景创新力要求企业能够敏锐洞察市场需求和客户痛点，挖掘出数字化技术与业务结合的创新场景。比如，医疗行业通过引入远程医疗技术，打破地域限制，为患者提供便捷的诊疗服务，这就是场景创新力的体现。
3、变革推动力
数字化转型必然伴随着企业组织架构、业务流程和人员观念的变革，这就需要强大的变革推动力。变革推动力包括企业高层的坚定支持、中层管理者的有效执行以及全体员工的积极参与。企业需要通过培训、沟通等方式，让员工理解变革的意义和价值，减少变革阻力。
4、组织协同力
数字化转型涉及企业多个部门的协同合作，组织协同力至关重要。在数字化项目中，技术部门、业务部门、市场部门等需要紧密配合，打破部门壁垒，实现信息共享和资源整合。例如，某金融企业在开发数字化理财产品时，技术部门负责搭建平台，业务部门提供产品设计方案，市场部门进行推广，各部门协同合作，确保产品顺利上线。
5、文化自驱力
数字化转型需要企业营造鼓励创新、勇于尝试、开放包容的文化氛围。文化自驱力能够激发员工的主动性和创造力，让员工积极参与到数字化转型中来。企业可以通过设立创新奖励机制、举办创新活动等方式，培育数字化文化。
（二）组织能力决定转型成败
数字化转型不仅仅是技术的升级，更是一场涉及企业全方位变革的系统工程。无论是新技术的应用、新业务的开展，还是组织架构的调整、业务流程的优化，都离不开组织能力的支撑。
只有具备强大的组织能力，企业才能在数字化转型中顺利应对各种挑战，实现战略目标。如果企业组织能力不足，即使拥有先进的技术和充足的资金，也难以将数字化转型落到实处，最终只能沦为数字化浪潮中的 “看客”。
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三、育成企业组织数字化能力的三个维度
（一）自育学习：激活现有团队的潜力
1、开展系统培训
企业可以针对数字化转型所需的专业技能和知识，开展一系列系统的培训课程。培训内容可以包括数据分析、人工智能、云计算、数字化营销等方面的基础知识和实践操作。培训方式可以采用线上线下相结合的模式，邀请行业专家进行授课，同时组织内部经验分享和案例研讨，让员工在学习中提升数字化能力。
2、建立学习型组织
企业要营造浓厚的学习氛围，鼓励员工自主学习和持续学习。可以设立学习基金，支持员工参加外部培训和认证考试；建立内部学习平台，分享学习资料和经验；开展学习竞赛和知识分享活动，激发员工的学习积极性。通过建立学习型组织，让员工不断更新知识结构，适应数字化转型的需求。
3、推动实践创新
实践是提升能力的最好方式。企业可以将数字化项目作为员工锻炼和成长的平台，鼓励员工参与到实际项目中，在实践中积累经验，提升能力。例如，企业可以成立数字化创新小组，让员工自主提出创新方案，并给予一定的资源支持，推动方案的实施。通过实践创新，不仅能够提升员工的数字化能力，还能为企业带来新的业务增长点。
（二）招聘引进：注入新鲜血液
1、明确人才需求
企业在招聘数字化人才时，首先要明确自身的需求。根据数字化转型战略和业务发展规划，确定所需的专业技能、工作经验和综合素质要求。例如，如果企业计划开展大数据分析业务，就需要招聘具备数据分析、统计学、机器学习等专业技能的人才；如果要打造数字化营销团队，就需要招聘熟悉社交媒体营销、搜索引擎优化、内容营销等方面的人才。
2、拓宽招聘渠道
为了吸引到优秀的数字化人才，企业需要拓宽招聘渠道。除了传统的招聘网站、校园招聘等渠道外，还可以通过行业论坛、技术社区、社交媒体等平台寻找人才。此外，企业还可以与高校、科研机构合作，建立实习基地和人才培养项目，提前锁定优秀人才。
3、优化人才管理
：招聘到数字化人才后，企业要做好人才管理工作。要为新员工提供良好的工作环境和发展空间，制定合理的薪酬福利体系和职业发展规划。同时，要加强新老员工之间的融合，让新员工能够快速适应企业文化和工作氛围，充分发挥其才能。
（三）外包协作：整合外部资源
1、选择合适的合作伙伴
企业在选择外包合作伙伴时，要综合考虑其专业能力、信誉度、服务质量等因素。可以通过市场调研、客户评价、案例分析等方式，筛选出符合企业需求的合作伙伴。例如，企业如果需要开发一款数字化产品，可以选择在软件开发领域具有丰富经验和良好口碑的外包公司；如果要进行大数据分析，可以选择专业的数据服务公司。
2、明确合作模式和目标
在与外包合作伙伴合作之前，企业要明确合作模式和目标。合作模式可以根据项目需求选择全包、半包或部分外包等方式；合作目标要具体、明确，包括项目交付时间、质量标准、成本控制等方面。同时，要签订详细的合作合同，明确双方的权利和义务，避免出现纠纷。
在寻求外部合作以补充组织能力不足的时候，建议通过长期的战略合作关系，以一种陪跑式的方式来开展合作，这样可以整体减少合作过程中的各种成本，减少重复的调研，避免因为对业务理解不够透彻导致的各种试错成本。
3、加强沟通与协作
在外包项目实施过程中，企业要加强与合作伙伴的沟通与协作。要建立定期的沟通机制，及时了解项目进展情况，解决项目中出现的问题。同时，要加强对项目的监督和管理，确保项目按照计划顺利进行。通过有效的沟通与协作，实现企业与外包合作伙伴的共赢。
四、灵活组合三个维度，满足转型需求
企业在数字化转型过程中，育成组织数字化能力的三个维度并非相互独立，而是可以相互结合、灵活运用的。不同的企业在不同的发展阶段和业务场景下，可以根据自身实际情况，选择合适的组合方式。
对于规模较小、资金有限的企业，可以以自育学习为主，通过内部培训和实践创新，提升现有团队的数字化能力；同时，可以选择一些小型的外包项目，借助外部资源完成部分数字化工作。
对于资金雄厚、急需快速推进数字化转型的企业，可以加大招聘引进的力度，吸引一批优秀的数字化人才；同时，与专业的外包公司合作，快速完成数字化项目的开发和实施。而对于大多数企业来说，采用 “自育学习 + 招聘引进 + 外包协作” 的综合模式，可能是更为合适的选择。
通过自育学习激活现有团队潜力，通过招聘引进补充关键能力，通过外包协作整合外部资源，三者相互配合，共同满足企业数字化转型的需要。
数字化转型是一场没有终点的马拉松，组织能力建设则是这场马拉松的核心动力。企业只有深刻认识到组织能力建设的重要性，沿着 “自育学习、招聘引进、外包协作” 三个维度不断探索和实践，灵活组合，持续提升自身的数字化能力，才能在数字化浪潮中打破能力困局，顺利到达 “新大陆”，实现企业的可持续发展。
